一位日本老板說，團(tuán)隊(duì)力建設(shè)靠“撒手不管”

每一個(gè)零售或者餐飲企業(yè)，一定都非?？鄲酪患虑?。如何能讓店長把店鋪當(dāng)成自己的店，而不是以打工者的心態(tài)經(jīng)營店鋪?？墒?，雖然大家用了很多的方法，最終的效果都不是特別的顯著。
在國內(nèi)，通常會看到以下幾種方法提高一線店長的工作熱情：內(nèi)部加盟制度 、合伙人制度 、業(yè)績提成。
同樣的問題，在日本有一位叫根岸榮治的餐飲經(jīng)營者也遇到過。早在1970至1980年間，根岸榮治先生便已經(jīng)在福島和仙臺擁有20多家菜式、風(fēng)格各異的餐廳。他致力于當(dāng)時(shí)在日本很流行的“狩獵型經(jīng)營“的模式，大量引進(jìn)東京最流行的飲食文化，并進(jìn)行稍加調(diào)整，再在地方城市進(jìn)行展店。雖說這種”山寨“方法缺少創(chuàng)新，不過還是讓根岸榮治取得了很大的成功。


可惜直到有一天，他的員工被集體挖走，讓他的店鋪一個(gè)月不得不停業(yè)的時(shí)候，他才從關(guān)注經(jīng)營模式變成關(guān)注自己的一線員工。經(jīng)過長時(shí)間的反思，根岸榮治明白一個(gè)道理，如果只用錢吸引來人才，也一定會因?yàn)殄X而離開這家企業(yè)。根岸榮治立志，要建立一個(gè)可以長盛不衰的餐飲企業(yè)。
根岸榮治提高店長工作熱情的法寶就是群策群力；而把經(jīng)營理念和群策群力相融合分三步：
1.家文化的核心關(guān)愛與溝通每一個(gè)有過留學(xué)經(jīng)驗(yàn)或者在異鄉(xiāng)奮斗的人，都多多少少的體會過融入當(dāng)?shù)厣鐣钠D辛。想讓員工參與到自己公司的經(jīng)營，讓他們把公司當(dāng)成自己的事業(yè)，在亞洲范圍來看，最好的辦法就是“家”文化。而家文化的核心就是關(guān)愛與溝通。不過，關(guān)愛誰都明白，怎么關(guān)愛，關(guān)愛誰可能是因企而異。
通常，關(guān)愛與溝通最好是公司內(nèi)部相對強(qiáng)立場的人群和相對弱立場的人群去進(jìn)行互動。讓身在異鄉(xiāng)的外國員工和本國員工進(jìn)行各種方式的溝通和交流。這樣做，不但解決了因?yàn)椴涣私舛a(chǎn)生的團(tuán)隊(duì)內(nèi)部問題，也因此產(chǎn)生了口碑效應(yīng)。以至于，很多其他人才也會慕名而來，直接降低了HR的招人壓力。


2.一線店長組成經(jīng)營團(tuán)隊(duì)企業(yè)的家文化，可以聚人。但是，難以留住有理想的人才。因?yàn)?，通常有理想的人才不單單希望得到溫暖，更想得到空間。根岸社長在年輕的時(shí)候，也是因?yàn)楹雎粤顺砷L型人才在這方面的心理需求而釀成大錯(cuò)。
根岸有一支店長經(jīng)營團(tuán)隊(duì)，根岸社長把這個(gè)團(tuán)隊(duì)分為5個(gè)小組。公司的基本規(guī)章制度、評比方法、晉升條件都是由這5個(gè)小組通過1年的時(shí)間反復(fù)討論實(shí)驗(yàn)以后才進(jìn)行實(shí)施的。既然，店長自己參與了制度的設(shè)定，自然對于制度的理解更深刻，執(zhí)行也更加的到位。
3.共同制定公司戰(zhàn)略其實(shí)做到以上兩點(diǎn)，并不是特別的困難，困難的是公司的經(jīng)營預(yù)算以及經(jīng)營方針也由一線的店長們參與決定，這樣的勇氣是非常讓人刮目的。傳統(tǒng)意義上來看，經(jīng)營戰(zhàn)略通常是董事長或公司的最高決策人來進(jìn)行擬定，而公司的中高管以及一線店長基本上是在執(zhí)行層面。
如何讓老板的想法能夠落地，可能是每一位管理層都會苦惱的問題。為何不能在戰(zhàn)略層面就讓一線員工參與進(jìn)來呢？根岸社長非常有勇氣的選擇了相信自己的員工。并且，每年的經(jīng)營發(fā)表大會也會由一線工作的店長來完成。至少到目前為止，根岸社長的相信換來了企業(yè)堅(jiān)實(shí)的成長。