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1、90后員工個(gè)性古代道家認(rèn)為，事物都有兩面性，90后個(gè)性style既有陽光積極的一面，也有消極被動(dòng)的表現(xiàn)。他們熱情、積極，樂于接受新的事物，同時(shí)學(xué)習(xí)能力和環(huán)境適應(yīng)能力很強(qiáng)；他們聰明，擁有豐富的知識(shí)，感想敢做；他們興趣廣泛，喜歡交朋友，容易塑造團(tuán)隊(duì)氛圍。當(dāng)然他們的負(fù)面性格特點(diǎn)也很突出，例如不負(fù)責(zé)任，沒有規(guī)劃性，不能吃苦，抗壓能力弱，都成為了他們的標(biāo)簽。
2、90后員工職業(yè)追求從企業(yè)角度講，重點(diǎn)還是現(xiàn)在的企業(yè)沒有滿足90后員工的需求。過去，職業(yè)發(fā)展空間和薪酬福利一直是白領(lǐng)跳槽的重要考慮因素，但對(duì)于個(gè)性十足的90后來說，他們更關(guān)注的是工作的趣味性、挑戰(zhàn)性和自我滿足感。企業(yè)是否能夠留住90后員工，主要根據(jù)職位是否是他們的“菜”。
3、90后員工工作狀態(tài)90后步入職場(chǎng)后，用一個(gè)字來形容他們的心態(tài)就是“急”。他們急于求成而且眼高手低，面對(duì)工作與他人的教導(dǎo)，總是以“太簡(jiǎn)單了”，“我已經(jīng)明白了”為借口，敷衍了事。他們抵觸從一線做起，踏踏實(shí)實(shí)積累工作知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，希望快速步入管理層。也許他們只看到馬云等成功人士成功的光環(huán)，忘記了成功背后需要付出的代價(jià)是多么的沉重。
針對(duì)90后員工的人才管理策略
一、 招聘策略
招聘是企業(yè)獲取人才的必要手段，招募的人員素質(zhì)決定著后期人才管理策略，因此，企業(yè)對(duì)于90后員工的招聘，必須針對(duì)整個(gè)招聘流程制定相應(yīng)的招聘策略。
首先，在工作分析環(huán)節(jié)，針對(duì)90后特點(diǎn)形成職務(wù)說明書。職位title應(yīng)該迎合90后心態(tài)命名，例如：前幾年開始流行的“管理培訓(xùn)生”這個(gè)title，不但說明了工作內(nèi)容，而且還體現(xiàn)了職業(yè)規(guī)劃，深受廣大學(xué)生的認(rèn)同。對(duì)于崗位職責(zé)和內(nèi)容，除體現(xiàn)必要的任職條件外，還要著重描述工作的趣味性和挑戰(zhàn)性，以及豐富的福利政策，最大限度的調(diào)動(dòng)90后員工的熱情。
其次，選擇更有效的招聘渠道。傳統(tǒng)的招聘渠道主要是校招、人才市場(chǎng)、網(wǎng)絡(luò)招聘以及獵頭。隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來，社會(huì)真正的進(jìn)入了網(wǎng)絡(luò)化、信息化時(shí)代，促使招聘渠道也更加多元化。90后出生在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，善于運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品，而且特別熱衷于微博、微信等社交類軟件。因此除了通過智聯(lián)招聘、前程無憂等網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站外，微信等社交類互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品將是作為90后員工招聘比較方便、有效地渠道。
最后，面試選拔適合企業(yè)的90后員工。傳統(tǒng)的面試標(biāo)準(zhǔn)關(guān)注應(yīng)聘者的知識(shí)、技能要素，對(duì)其個(gè)性特質(zhì)、動(dòng)機(jī)的考察環(huán)節(jié)薄弱。因此，對(duì)于90后個(gè)性鮮明的群體，在面試選拔過程中，要重點(diǎn)關(guān)注應(yīng)聘者個(gè)性特征、價(jià)值觀與組織文化是否吻合，企業(yè)可以利用勝任力模型，提高招聘選拔質(zhì)量。
二、培訓(xùn)策略
90后員工的變動(dòng)因素大，離職率高，那么其入職后，需要有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)。一方面，正確端正他們的工作態(tài)度；另一方面，提高他們的工作技能，增強(qiáng)企業(yè)歸屬感。但是對(duì)于傳統(tǒng)的培訓(xùn)系統(tǒng)，必須做出改良。傳統(tǒng)的培訓(xùn)系統(tǒng)的特點(diǎn)是：
1、老員工帶新員工；2、現(xiàn)場(chǎng)填鴨式培訓(xùn)；3、培訓(xùn)內(nèi)容生硬，枯燥乏味。面對(duì)傳統(tǒng)培訓(xùn)系統(tǒng)，需要就培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容做出改良：
(一) 崗前培訓(xùn)注意兩點(diǎn)，一是全面宣傳公司的基本情況，以及員工成長路徑，促進(jìn)員工對(duì)公司的認(rèn)識(shí)，以及對(duì)自己未來發(fā)展的把握；二是對(duì)90后員工快速集中的培訓(xùn)，盡快勝任一些基本工作，既可以節(jié)約用工成本，也可以加快90后員工進(jìn)入工作狀態(tài)。
(二) 對(duì)于在崗培訓(xùn)，可以采取師傅帶徒弟的形式，師傅應(yīng)該選取畢業(yè)時(shí)間不久的同事，他們了解剛步入職場(chǎng)的90后員工的心態(tài)，做出正確引導(dǎo)。
(三) 脫崗培訓(xùn)，要注意培訓(xùn)方式與培訓(xùn)內(nèi)容的改變。單向式灌輸，生硬的培訓(xùn)內(nèi)容，無法激發(fā)90后員工的學(xué)習(xí)熱情。培訓(xùn)方式應(yīng)該是多向交流、團(tuán)體參與，營造愉悅的氛圍；培訓(xùn)內(nèi)容要有趣味性，通俗易懂。
三、薪酬福利設(shè)計(jì)策略
馬斯洛的需求層次理論把人類的需求分成五個(gè)層次，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)，依次由較低層次向較高層次排列，90后員工比較注重社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的滿足。每一個(gè)雇主滿足員工的薪酬需求是前提，因此，關(guān)于薪酬福利的設(shè)計(jì)應(yīng)該最大限度地滿足90后員工更高層次的需求。
(一) 薪酬設(shè)計(jì)關(guān)聯(lián)績效考核，實(shí)現(xiàn)能者多得，多勞多得。此設(shè)計(jì)原則，可以充分體現(xiàn)對(duì)員工能力的認(rèn)可，滿足其尊重需求。
(二) 福利設(shè)計(jì)應(yīng)該具有激勵(lì)員工，滿足其尊重與社交需求的作用。具體體現(xiàn)在以下三方面：企業(yè)提供的福利政策可以豐富化、多元化，供員工自由選擇，更具人性化；針對(duì)績效考核結(jié)果，提供給優(yōu)秀員工更多福利政策；定期組織party、集體旅游等團(tuán)體活動(dòng)作為福利政策。
四、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
90后員工缺乏規(guī)劃意識(shí)，如果放任自流，沒有基本規(guī)劃的員工更容易陷入茫然狀態(tài)，對(duì)工作中的障礙和困難沒有心理準(zhǔn)備，更容易出現(xiàn)隨意性離職。
因此，企業(yè)應(yīng)該主動(dòng)幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃。入職初期，通過崗前培訓(xùn)，幫助員工了解公司人才發(fā)展政策，奠定員工職業(yè)規(guī)劃基礎(chǔ)。工作過程中，根據(jù)從業(yè)人員工作能力和個(gè)人意愿，幫助其制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。通過職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定與執(zhí)行，樹立90后員工規(guī)劃意識(shí)，加快90后員工發(fā)展步伐，成為企業(yè)優(yōu)秀人才。
結(jié)束語
90后員工個(gè)性鮮明，為企業(yè)人才管理帶來了難題。但從另一個(gè)角度考慮，也促進(jìn)了企業(yè)對(duì)于人才管理方式的革新，適應(yīng)社會(huì)發(fā)展節(jié)奏，獲得長期發(fā)展。此外，90后員工已經(jīng)成為企業(yè)員工主流，不遠(yuǎn)的將來00后也會(huì)走入企業(yè)，在這樣的背景下，企業(yè)必須需求合適的人才管理策略，以求生存。面對(duì)職場(chǎng)新生代，作為管理者，始終要自信——我們沒代溝。
原作者：左同學(xué)轉(zhuǎn)載自：環(huán)球人力資源智庫
