“當(dāng)下社會上對“世界那么大,我想去看看!”這樣有情懷的辭職信反響熱烈,后續(xù)還流傳出了“世界那么大,我讓你去看看!”這樣調(diào)侃式的辭職回信。社會對于辭職如此輕松,但快飲業(yè)的辭職率卻在急劇增加。據(jù)業(yè)內(nèi)人士介紹,目前行業(yè)離職率高達(dá)150%-200%,如此高的離職率,各家品牌連鎖又如何看待,怎樣應(yīng)對。 近日,《飲品界》記者聯(lián)系到湖北“陽光檸檬”、上海“
悸動 燒仙草”、南京“口渴了”3個品牌負(fù)責(zé)人,共同為各位解讀。
一口渴了:員工可以購買門店成合伙人 南京“口渴了”成立了16年,總經(jīng)理周宏介紹,目前公司整個職能部門和直營門店中,做了16年的有3個,10年以上的26個,40個直營店長中有5個在企業(yè)做了7—8年。基層服務(wù)員的流失最大,幾乎達(dá)到100%。
相比行業(yè)150%—200%的人員流失率,口渴了的流失率在100%,周宏表示比較樂觀,但認(rèn)為30%—50%是比較好的狀態(tài)。
周宏先向快報記者分析了行業(yè)的員工現(xiàn)狀,她說:“現(xiàn)在門店用工多以90后為主,00后的比例也逐漸增加。對于年輕人,他們更重視的是工作氛圍,渴望被尊重,希望自己有更大的發(fā)揮空間,在乎自己的存在感。服務(wù)業(yè)在大多數(shù)人來看,是伺候人的行業(yè),雖然消費者的看法在慢慢改變,但部分員工仍會有這樣的想法?!?br />
“針對這些現(xiàn)象,現(xiàn)場管理人員的管理和溝通技巧就顯得尤為重要。以前那種一板一眼的溝通模式必然會導(dǎo)致一些不良反應(yīng),比如:我們以前有兼職的大學(xué)生,店長30多歲,溝通方式上會有些老套,總是,XXX你把這里做一下,XX你把地掃一下,員工會想,憑什么是我做而不是別人做,一氣之下自己辭職,還帶走了同時兼職的3人。對于這種情況,我們會有第一崗位職責(zé)和第二職責(zé),讓員工提前明白自己的職責(zé)會避免類似事件的發(fā)生,當(dāng)然溝通的方式,甚至是對員工的稱呼都會導(dǎo)致事件結(jié)果的改變”。周宏說。
對于很多品牌提及的員工晉升通道和職業(yè)生涯規(guī)劃,周宏表示職業(yè)生涯規(guī)劃不完全等于晉升。
“有的員工是天生就缺乏一些能力,如果一定要讓員工按照企業(yè)制定的晉升通道去走,有時并不能如愿。就像我們有個小姑娘在企業(yè)做了7年,從20多歲一直做,現(xiàn)在也僅僅是做到店長。她也有自己的苦惱、有自己的夢想,但再往上升確實困難。許多年青人,特別是90后,00后的員工,他們一開始其實也沒有明確的目標(biāo),目標(biāo)大多是在有經(jīng)驗的人不斷引導(dǎo)下,才慢慢明確。我們更強(qiáng)調(diào)的是員工對自己生活上的規(guī)劃,鼓勵他們在生活上往越來越好的方向發(fā)展”,周宏說。
現(xiàn)在“口渴了”的店長是有利潤分成,而5%的店是有員工占股或者獨立經(jīng)營的。周宏表示,由于在招聘時這種方式并未宣傳,而新進(jìn)的員工很少有抱著創(chuàng)業(yè)的目的進(jìn)入到公司,所以這種店的比例還是很少的。
“對目前業(yè)內(nèi)所流行的企業(yè)搭平臺這個觀點比較看好,員工有意向可以向公司買店成為合伙人,出錢創(chuàng)業(yè)成為加盟商,是企業(yè)留住人才比較好的一條路”,周宏說。
二陽光檸檬:22-27歲員工離職率超過60% 湖北“陽光檸檬甜品”的總經(jīng)理汪洋由于新店開業(yè)未接受此次訪問,但隨即向《快報》發(fā)送了公司長達(dá)11頁的《2014陽光檸檬甜品店員工離職分析》。資料針對2013年1月至2014年1月平均員工人數(shù)2150人,從崗位、年齡結(jié)構(gòu)、服務(wù)年限、職位、學(xué)歷、離職原因多個角度分析了企業(yè)離職現(xiàn)象并提出了相應(yīng)對策。
崗位 “陽光檸檬”目前9個部門中,以銷售部門離職率最高。2013年1月至2014年1月銷售部平均員工人數(shù)1182,離職人數(shù)為198人。其主要原因是門店銷售人員由于薪資較低,工作的專業(yè)度不高,更換企業(yè)、更換工作比較容易,也有相當(dāng)一部份人,不會把門店銷售做為事業(yè)為之努力,尋求發(fā)展。
服務(wù)年限、工齡 從服務(wù)年限來看服務(wù)低于1年的員工離職率最高,而年齡在22歲—27歲離職的員工占60%。資料分析到員工離職的高峰期有兩個:一是進(jìn)入公司初期,往往由于期望與入公司前不一樣,或是對企業(yè)文化和工作不適應(yīng),導(dǎo)致離職。二是入職1.5年后,由于對工作內(nèi)容感到疲憊,并且看不到發(fā)展,容易導(dǎo)致離職?!瓣柟鈾幟省狈治龅?,30歲是職業(yè)心里年齡趨向穩(wěn)定的臨界點,受婚姻、家庭、生活、事業(yè)穩(wěn)定等因素影響,職業(yè)生涯的訴求相對穩(wěn)定,其離職會相對減少。
職務(wù) “陽光檸檬”的正、副經(jīng)理、店經(jīng)理、主任、副主任的員工統(tǒng)一為中層員工,其余則統(tǒng)一為基層員工。其中層員工與基層員工的數(shù)量比為1:3.6,但離職比例為1:5.5。雖然職位不高,但“陽光檸檬”表示他們對于公司來說,基層員工的崗位是極為重要的,具體有以下特點。
1)他們是客人唯一接觸的公司的人員,他們的表現(xiàn)直接決定著客人對本公司的認(rèn)知。2)他們追求快樂和尊重的欲望較強(qiáng)。3)他們在公司的年限短,年齡輕,對事業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng),接受挑戰(zhàn)度工作的意愿較弱。
學(xué)歷 資料顯示“陽光檸檬”中高中生離職率最大,其次是本科生,而研究生由于是專項人才引進(jìn),受關(guān)注較高,離職率現(xiàn)在為0。本科生進(jìn)入到甜品行業(yè),找準(zhǔn)自身定位,如何制定職業(yè)生涯規(guī)劃是整個甜品界都面臨的問題,也是“陽光檸檬”尚未解決的難題,這個人群的期望差異是最大的。
離職原因 從離職員工填寫離職調(diào)查表及部分經(jīng)離職面談得到的信息來看,員工離職原因為:家庭原因、對崗位現(xiàn)狀不滿、個人發(fā)展原因、身體原因、薪資/福利不滿、地域因素、學(xué)習(xí)進(jìn)修、工作調(diào)動、公司辭退共9項。其中以家庭原因為第一位,個人發(fā)展為第二位。但由于員工在離職時往往會避免說出真實原因,會隨意說出一個理由,以求離職容易,所以上述數(shù)據(jù)也不一定準(zhǔn)確。(
以上為“陽光檸檬甜品店員工離職分析”部分摘抄 )
最后,陽光檸檬針對這些現(xiàn)象作出了招聘面試設(shè)計,領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)提升,溝通機(jī)制,平臺的完善建立,企業(yè)文化建設(shè),激勵制度的完善,培訓(xùn)機(jī)制,明確崗位設(shè)置、有效的員工職業(yè)生涯規(guī)劃,強(qiáng)化人力資源管理部門的職能及原則性共8個解決方案(由于篇幅有限,此處不作詳細(xì)介紹)。
這8個解決方案中,有兩個觀點可在此先提出,供業(yè)內(nèi)人士共參考。
目前“陽光檸檬”的薪酬政策的設(shè)計與員工對薪酬的心理認(rèn)知程度有差異。浮動薪酬比重(40%)過大,一般員工較難接受。
重視了解現(xiàn)有員工,更有必要在現(xiàn)有員工中進(jìn)行調(diào)查,了解其選擇待在公司的原因,通過換角度來分析員工離職的原因。
三悸動燒仙草:完善的晉升體系 據(jù)“悸動燒仙草”總經(jīng)理吳斌介紹,目前“悸動”的經(jīng)營模式有三種:直營店、單店加盟、區(qū)域加盟。
“悸動”自己的直營店目前員工的流失率為30%—40%;單店加盟由于多為“夫妻店”,其人員相對穩(wěn)定;區(qū)域加盟的店則視各自對總部的政策的執(zhí)行力度,最高流失率會達(dá)到100%。
對于直營店的低流失率,吳斌將其歸納為“完善的晉升體系”。
“直營店30%—40%的員工流失中,基層的服務(wù)員占最大比例,但做到主管以上級別的員工其流失很少。在同業(yè)中有競爭力的薪資是一方面原因,另一方面則是完善的晉升體系。“悸動”的營運現(xiàn)在主要是做后臺支持,這也就要求有更多的品牌維護(hù)人才。直營總部的門店人員升至店長后,還會有督導(dǎo)、營運經(jīng)理等職位可以晉升,同時也可以視能力占有門店股份、開設(shè)分公司?!眳潜髮τ浾哒f。
對于加盟的單店和區(qū)域吳斌介紹到,“悸動”會定期的派督導(dǎo)到門店評分,對于未按照公司政策執(zhí)行的門店會給予相應(yīng)處罰,直至終止合作。從實際運營情況來看,能夠按照公司政策執(zhí)行的門店,其人員流失也相應(yīng)較低。
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