大會(huì)完整視頻出爐，長(zhǎng)按識(shí)別上圖二維碼觀看。又到年底，離職潮來(lái)襲。工資低招人難、工作不體面留人更不易，現(xiàn)在還要面臨95后、00后一言不合就提離職的新考驗(yàn)，人才的管理始終是連鎖飲品企業(yè)的痛點(diǎn)。別人家是怎么從零搭建人才梯隊(duì)的，煮葉創(chuàng)始人劉芳在2019萬(wàn)有飲力大會(huì)上講了自己的心得。（PS：內(nèi)容整理自大會(huì)演講內(nèi)容。全程演講視頻已經(jīng)剪輯上線了，長(zhǎng)按識(shí)別上圖二維碼或點(diǎn)擊文末閱讀原文觀看，都是無(wú)刪減的哦～）每個(gè)企業(yè)都是從零開(kāi)始的，這個(gè)品牌從一開(kāi)始只有你自己，沒(méi)有別人，怎么由你變成別人、變成我們、變成大家，這是一個(gè)極難的過(guò)程。大家最近可能在朋友圈看到一個(gè)小故事，一個(gè)朋友準(zhǔn)備去開(kāi)火鍋店，就去海里撈學(xué)習(xí)了。問(wèn)他你的火鍋店什么時(shí)候開(kāi)？這個(gè)朋友說(shuō)：“我不開(kāi)火鍋店了，我就留在海底撈工作了，我不能和我的家人們分開(kāi)?！边@是留住人才非常好的例子。
煮葉創(chuàng)始人：劉芳
用什么吸引對(duì)的人？在我看來(lái)，最重要的吸引人的部分，是企業(yè)的價(jià)值觀。講講我自己的故事。我在2014年開(kāi)始創(chuàng)業(yè)，3月份我給公司遞了辭呈。遞辭呈前的一周，另外一個(gè)合伙人，是星巴克培訓(xùn)的負(fù)責(zé)人，他恰巧到我的城市拜訪我的品牌。他說(shuō)你在干什么？我說(shuō)我準(zhǔn)備離開(kāi)，他本來(lái)想問(wèn)問(wèn)我為什么要走，聊完之后的結(jié)果是他和我一塊到北京創(chuàng)業(yè)了。我說(shuō)難道你不想未來(lái)的二十年、三十年擁有自己的品牌，這個(gè)品牌可以盡可能地像星巴克一樣，變成讓自己驕傲的、茶的品牌嗎？
擁有自己的企業(yè)愿景，打造自己的品牌（圖片來(lái)源：新浪微博@煮葉Teasure)還有我們的研發(fā)，他因?yàn)閭€(gè)人的夢(mèng)想，去年的時(shí)候離開(kāi)了煮葉，去了新西蘭留學(xué)。一年多之后回來(lái)，因?yàn)閷?duì)煮葉和茶的愛(ài)，再次回到煮葉，和我一起推動(dòng)煮葉茶的研發(fā)和推進(jìn)，這是我覺(jué)得企業(yè)真正有價(jià)值觀的所在。吸引人才的是你們互相之間對(duì)價(jià)值觀的認(rèn)可和信任。基于企業(yè)價(jià)值觀的文化，是誰(shuí)也挪不走的財(cái)富和護(hù)城河。
如何從零到一布局？都知道人重要、系統(tǒng)重要、流程重要，可如何做流程和系統(tǒng)呢？從網(wǎng)上很容易搜到星巴克、肯德基的管理流程，但是你拿回來(lái)之后不好用。創(chuàng)始人沒(méi)有沉下心來(lái)想明白，自己需要的體系是什么樣的體系，這個(gè)體系在我的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)用，它的土壤是不是足夠成熟，以及土壤的實(shí)施過(guò)程中會(huì)不會(huì)有阻力？我想講講煮葉這個(gè)部分。2014年做這個(gè)品牌到2017年開(kāi)業(yè)，我有三年的時(shí)間，未曾賺過(guò)一毛錢(qián)，三年里面全在花錢(qián)，花得最重的部分是打磨管理體系和茶體系。
花三年時(shí)間打磨管理體系和茶體系管理體系是大家比較熟悉的，連鎖企業(yè)只要做10家以上都會(huì)搭這樣的流程。門(mén)店管理體系當(dāng)中最重要的是門(mén)店運(yùn)營(yíng)管理。運(yùn)營(yíng)管理體系中，有很多數(shù)據(jù)可以看到，包括產(chǎn)品培訓(xùn)、管理流程、值班管理、庫(kù)存管理等等。這些是很必要做的，怎么做呢？基于你最初的產(chǎn)品邏輯。以煮葉為例，我們以線下體驗(yàn)為載體的部分，標(biāo)準(zhǔn)流程、產(chǎn)品品質(zhì)、服務(wù)品質(zhì)都是重點(diǎn)在做的?？赡軇傞_(kāi)始忽略一些成本管控、庫(kù)存管理，后來(lái)會(huì)在產(chǎn)品調(diào)整的過(guò)程中再花時(shí)間。再比如，把“一張白紙”的員工變成一個(gè)服務(wù)員相對(duì)容易，比較難的是把一個(gè)服務(wù)員變成一個(gè)管理者。相比肯德基和星巴克，普通的企業(yè)沒(méi)有那么多部門(mén)支撐，所以我們會(huì)手把手教。 再比如90后、00后的員工是自我的一群人，他們不太在意你的門(mén)店業(yè)績(jī)，怎么樣讓他塑造出成就感？重點(diǎn)是把他當(dāng)“人”，當(dāng)一個(gè)有能效和動(dòng)力、自主能力的人，在這部分的管理、引導(dǎo)發(fā)展的構(gòu)建上做很多調(diào)整。
想要留住年輕人就要先平等看待我曾對(duì)好幾個(gè)公司做過(guò)管理體系的對(duì)比，從完善度來(lái)講，我非常尊重和崇拜肯德基和麥當(dāng)勞，他們是極其注重效率和結(jié)果的公司，擦桌子都是有步驟的。星巴克更細(xì)的部分在人文精神的打造，花大量的時(shí)間教會(huì)員工如何有趣地面對(duì)工作。所以我們花了很長(zhǎng)時(shí)間做茶體系的部分。茶和咖啡不一樣，咖啡經(jīng)過(guò)工業(yè)化、巨頭打造，形成了規(guī)范化的體系，茶是不一樣的。我們編輯了《茶資源手冊(cè)》，我們通過(guò)打造團(tuán)隊(duì)，過(guò)去一年里面，員工的進(jìn)步和熱愛(ài)非常大。
如何打造執(zhí)行的動(dòng)力引擎？其實(shí)就是來(lái)自于樹(shù)立典范。當(dāng)我們的員工出現(xiàn)了好茶分享、茶課堂、茶經(jīng)驗(yàn)的時(shí)候，我們會(huì)大力表?yè)P(yáng)他。煮葉不能丟下的是文化、現(xiàn)代、品質(zhì)，我們希望左手咖啡右手茶。以上內(nèi)容整理自《2019萬(wàn)有飲力年度大會(huì)》,識(shí)別下方二維碼或點(diǎn)擊文末閱讀原文獲取更多嘉賓大會(huì)實(shí)錄視頻，我們?yōu)橛嗛喴曨l的伙伴準(zhǔn)備了年貨禮包，添加微信：chen870125進(jìn)行領(lǐng)取。
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