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天天想著賺錢的老板們，你想過怎么分錢嗎？賺錢考驗的是能力，分錢考驗的是格局。華為、海底撈、西貝、喜家德等企業(yè)，都在通過股權激勵制度“分錢”，不僅做出了業(yè)績，還提升了公司組織力。最近，我發(fā)現在飲品行業(yè)，也有品牌通過“分錢”留住了人，還讓營業(yè)額蹭蹭上漲。怎么用股權做激勵？我花7天時間深扒了這個品牌以及行業(yè)的股權激勵進程，一起來看看——
作者｜國君-01-股權激勵試驗：2年，員工主動離職率為0顏姝，一個茶飲連鎖的中層經理，上個月的10日，她發(fā)了12000元的工資，以及近5000元的分紅。這是她入股后的第18個月，分紅從最初的2000元一路漲到了現在的水平。2017年，公司開始施行股權激勵政策，鼓勵門店經理和二線人員全員持股。顏姝花了5萬元，買了50股，占比千分之4。最初并沒有感覺，因為占比太低了，完全沒有當家作主的興奮感，但是次月10日，2000塊的分紅就到手了。隨后幾個月隨著公司門店的增多，自己的工齡和職級的上升，分紅越來越多。
分紅越來越多，圖片來自網絡還有什么，比看著銀行卡余額越來越多，更幸福的事情嗎？每月真金白銀拿到手里，才覺得公司的一切和自己息息相關，不管是一款小料的選擇，還是一張海報的設計，都格外用心起來。再升華一下，有了與公司共進退的覺悟。這是顏姝最直觀的感慨。實施股權激勵政策兩年多以來，員工的主動離職率近乎為零。超強的組織力，讓品牌一路發(fā)展壯大成為區(qū)域的代表品牌，并在進擊上海市場時初戰(zhàn)告捷。這個使用股權激勵的品牌叫“7分甜”。（備注：為保護企業(yè)核心機密，本案例中的數據為虛擬測算所得，僅供參考）
股權激勵之后員工主動離職率接近0，圖片來自百度現實情況是：“目前我們40家直營店的店長、辦公室二線人員近100人全員持股，大家的平均分紅基本都能達到工資的40%，這個制度對公司的組織力打造很關鍵?！?分甜創(chuàng)始人謝煥城告訴我?！肮蓹嗉钫呤┬?年半，除了中間有人因為回老家定居離職外，員工主動離職率為0，大家的工作積極性起來了，能多為公司操心了?！?對于茶飲店來說，店長的一念之間，結果就可能發(fā)生巨大變化。用股權激勵員工，很多老板都想試試，那么7分甜是如何操作的？-02-營業(yè)額提升60%，最終卻因為漏洞叫停7分甜的股權激勵政策能夠取得目前的成績，和世界茶飲（現為R&B巡茶，因山寨問題2017年更名）密不可分，怎么說？“最初我們有一家門店和世界茶飲開在一起，他們那家店的營業(yè)額是我們的幾倍，我看到他們的員工個個都像打了雞血一樣，就很好奇，他們到底是怎么讓員工有這樣的積極性的？”謝煥城說。
R&B巡茶，圖片來自網絡謝煥城專程找到世界茶飲的創(chuàng)始人譚智文（R&B巡茶創(chuàng)始人）請教。當時，譚智文也是為了全面激發(fā)門店員工的積極性，在200家直營門店，采用了一種裂變創(chuàng)業(yè)模式。這個模式就是：門店所有伙伴都入股，采用15P+20的方式。即：門店營業(yè)額的15%+利潤的20%，就是這家店一個月的總薪資，店長來分配。這個制度一出臺，門店立馬進入戰(zhàn)斗模式：服務態(tài)度180度轉變，到了下班時間也不結束，主動延長營業(yè)時間；把后場的員工換成工資低能吃苦的阿姨；主動加每一個顧客的微信，增加復購……總之能想到的辦法一一用上。短時間內，其中一百多家店的營業(yè)額立竿見影，平均上漲了60%。店長原來一個月只能拿6000塊的工資，入股后能拿到2-3萬的月收入。但隱患也就在這里，譚智文形容“這個利益結構就像是吃藥一樣，藥不能停，藥量不能減。”當員工利益大于公司利益的時候，員工會為了自己的利益，而忽略整個公司。比如，店長只忙于賺錢，不愿意去培養(yǎng)新人，公司想開新店沒有店長。這個利益結構有弊端，長期利益和短期利益、個人利益和公司利益難以兼顧。針對辦公室二線人員，譚智文還成立了一個創(chuàng)業(yè)基金，員工可以根據職級選擇任意一家店進行投資，目的也是激發(fā)二線人員的工作積極性。譚智文后來反思，這個制度也存在漏洞。員工可以選擇門店進行投資，他就會對自己投資的門店格外照顧，盡心盡力，在職權范圍內，盡可能多地傾斜自己投資的門店。積極性高了，但是凝聚力大大下降，大家都在為自己謀利益，而公司利益是第二順位。7分甜在學習這個機制的時候，機制的弊端譚智文如實相告，7分甜的股權激勵制度可以說是2.0版的，修補了1.0版的漏洞。
7分甜的股權激勵做了調整，修補漏洞，圖片來自大眾點評7分甜的伙伴入股計劃針對的是：公司辦公室伙伴及門店經理。采用的措施是：按照每家門店實際支付的投資金額取整，確認投資成本，所有直營門店的投資金額合計為總股本。在員工投入的設計上，每一千元為一股。比如某店投資金額30萬，即有300股。員工只要滿3個月即可參與入股，每工作滿一個月增加入股數1股，并按年資和職等逐月增加入股股數。但是，店長和辦公室二線人員沒有在一個股池里。二線人員負責的是整個公司的業(yè)務，就把40家直營店按照投資額合并為一個大股池，他們要兼顧的是總的盤子。在門店，不讓店長投自己的店，各自為政。而是一個區(qū)經理管轄7家門店，把這7家店作為一個小股池，區(qū)經理和店長就是在這個小股池中。
店長不可以投自己門店，圖片來自大眾點評理所應當，區(qū)經理在自己管轄區(qū)域的股池中，門店的利潤和他的收入息息相關。而店長為什么要讓他入到7家門店的股池，而不是自己所管門店呢？“區(qū)經理對所管理門店進行人員調配是常有的事兒，門店間相互配合和支持非常重要。如果店長只有自己門店的股權，那就容易只為自己的利益而戰(zhàn)，不利于公司整體的發(fā)展。而當店長進入了7家店的股池，那大家就是利益共同體?！敝x煥城分析。中國有句老話：“鐵打的營盤流水的兵”，對于成長型的茶飲品牌來講，當公司規(guī)模越來越大之后，公司經營的產品就悄然發(fā)生轉變：從經營產品、品牌，升級到經營人才。如果公司和核心人才不是合作的關系，只是簡單的雇傭關系，那么員工只會把工作當成一種工作，你的團隊就不會很能打。-03-股權激勵的核心，在于組織力的打造商業(yè)世界的殘酷就在于，當很多老板還沒有覺醒時，優(yōu)秀者已經登頂了。2012年，任正非就曾在《一江春水向東流》中說到：“我后來明白，一個人不管如何努力，永遠也趕不上時代的步伐，更何況在知識爆炸的時代。只有組織起數十人、數百人、數千人一同奮斗，你站在這上面，才摸得到時代的腳。”任正非在創(chuàng)建華為的時候，就設計了員工持股制度，通過利益分享，團結起員工。他曾公開表示：“那時我還不懂這些制度，更不知道西方在這方面很發(fā)達，有多種形式的激勵機制。僅憑自己過去的人生挫折，感悟到與員工分擔責任，分享利益?！@無意中插的花，竟然今天開放到如此鮮艷，成就了華為的大事業(yè)。如今，華為有8萬多名員工持股，任正非僅占股1.4%。
華為任正非，圖片來自網絡而在餐飲行業(yè)，通過股權激勵政策成功者不勝枚舉。海底撈的創(chuàng)始人張勇曾表示：我一直在琢磨餐飲業(yè)的核心競爭力究竟是什么，是環(huán)境、口味、食品安全還是服務品質？我覺得都不是，而是建立一套高激勵、高淘汰的人力機制，我認為這可能會成為海底撈未來的一個核心競爭力。如今中餐領域僅次于海底撈的西貝，在股權激勵方面也有一套自己的機制。西貝在全國有13個創(chuàng)業(yè)分部和60多個創(chuàng)業(yè)支部。
西貝莜面村有自己的一套股權激勵機制，圖片來自網絡創(chuàng)業(yè)分部和西貝總部是利益共同體，創(chuàng)業(yè)分部占40%股份，總部占60%股份。分部下設創(chuàng)業(yè)支部，分部老大、支部經理和分部骨干都持有公司股份。老板和大家一起設定方向，總部賦能，分部各自創(chuàng)造，老板兜底。通俗說，就是把員工變成老板，把大西貝變成小西貝，把小西貝變成大家的西貝。以此挖掘員工的自我驅動力，通過成就員工，實現西貝基業(yè)長青。在大魚餐飲學院的《股權設計20講》課程中，講師耿小武介紹了喜家德水餃的案例，這個品牌一年的員工分紅已經上千萬。這個開店500+家，年營業(yè)額超過20億的餐飲品牌，是如何做股權激勵的呢？喜家德的創(chuàng)始人高德福在內部施行了一套358機制，什么是358？所謂的3，是3%，即員工不用出錢可以享受門店3%的股權分紅；5就是店長享有3%以后，每培養(yǎng)出一個新員工，新員工去開新店，老店長可以在新店入股5%。3%屬于干股，5%因為員工出錢了，可以稱之為銀股。
喜家德施行了一套“358機制”，圖片來自喜家德官網8即現金入股8%，當老店長有5家5%股份的門店后，可以在新門店入股8%，再擁有5家8%股份的新店后，可以擁有店面20%的股份。即從第11家店以后，可以擁有單店20%的股份。喜家德就是用這種方法解決了人才培養(yǎng)的問題。另外一個鴨脖連鎖品牌，也施行了類似制度。店長不用出錢，享受店面年利潤5%的分紅，管理5家門店的小區(qū)經理享受5家店3%的股份，管理25家門店的大區(qū)經理，拿著25家店1%的利潤分紅。這個方案從店長到小區(qū)經理、大區(qū)經理，一個店8%的股份，盡管已經被核心員工分走，但公司還擁有92%的股份，最終老板還是最大的贏家。對于企業(yè)家來講，終極作品是其多年嘔心瀝血、親手打造的組織。西貝創(chuàng)始人賈國龍的終極作品是什么？不是蒙古牛大骨，也不是莜面，而是目前2萬多人，未來甚至可能20萬人的整個組織力的打造。賈國龍在《為什么西貝的服務員總愛笑》中說：“隨著企業(yè)越做越大，老板必須有意識地通過一些方法，把自己從業(yè)務高手轉變?yōu)榻M織高手。人心雖然各異，但人性相同。”
老板必須把自己從業(yè)務高手轉變?yōu)榻M織高手-04-茶飲品牌如何做股權激勵？股權激勵有效與否，不在于制度本身，而在于能不能給員工帶來價值。所以，做股權激勵的前提是公司盈利，前景良好。第二個關鍵在于，股權激勵的核心作用在于激發(fā)員工自驅力，打造超強的組織力。如果想通過這個制度快速提升門店營業(yè)額、公司利潤，很可能會舍本逐末，重蹈曾經世界茶飲的覆轍。第三點是公司的財務公開，華為每年都會邀請世界著名的會計師事務所到公司進行審計，確保做到企業(yè)財務公開透明，樹立員工對企業(yè)財務的信心。企業(yè)只有建立起讓員工信任的制度，股權激勵才能有效推行下去。
樹立員工對企業(yè)財務的信心第四是，不僅要有激勵，還要有淘汰機制。如果干得不好，完不成任務，排名靠后，不僅拿不到股權，還會被淘汰，這樣才能“攪活一池春水”。第五點放在最后寫，是因為最重要。在股權激勵制度里，加入培養(yǎng)新人獎勵特別關鍵，就像喜家德培養(yǎng)新店長，老店長就可以在新店持股。源源不斷的人才體系，才是核心。最后還要囑咐，每家品牌成立時間不一樣，規(guī)模不一樣，盈利水平也不一樣，所處的區(qū)域也不同，外部的競爭環(huán)境千差萬別，老板的性格不同，個人追求也有差異，團隊的構成各有特色，想用“拿來主義”，采用別人的股權模板去套，失敗概率相對較高。正如耿小武所講：“股權也有其共同性，餐飲老板愿意分享的心態(tài)，愿意成就他人的決心，愿意在餐飲行業(yè)建功立業(yè)的動力是不變的。給猴子一棵樹，給老虎一座山，在股權運用中，需要老板不斷學會識人用人，共同成就夢想?！?05-結語人的本性是一樣的，人性是自私的，每一個人都喜歡給自己干。股權激勵就是在激發(fā)人性，充分發(fā)揮人的潛能。讓每一個員工表面上為自己干，其實達到共贏的結果。對老板來說，大舍大得，小舍小得，不舍不得。“活著”，咖門2020萬有飲力年度大會早鳥票預售，長按識別下圖二維碼搶購：
統(tǒng)籌｜政雨 編輯｜孫超 視覺｜江飛文章為咖門原創(chuàng)，未經授權嚴禁轉載。識別圖片二維碼，了解更多內容3個有效措施，讓門店服務留住更多顧客：
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