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Cosplay、蹦迪、劇本殺……這些看不懂的流行，有茶飲品牌已經(jīng)用來“搞定”00后員工了。還有個品牌，用一套“主角光環(huán)激勵法”，讓離職率降到10%，而單店營業(yè)額提升15%。
都說00后“不好管”，他們是怎么做到的？
讓年輕人“開心上班”他把年會聚餐改成了蹦迪昨天，一個“7成00后嘴上無所謂其實偷偷努力”的詞條，沖上了熱搜前10。實際上，00后早已“占領”飲品圈了，誰家店里不是年輕人的天下？
穆亦晨，CoCo都可鄭州區(qū)域負責人，在鄭州開設有100+CoCo都可門店，總體企業(yè)員工有700多人，其中90%以上都是95后，20%是00后員工。
最近，在得到的一次公開分享中，穆亦晨分享了一套“你開心就好”管理哲學，其中有3條做法，直接顛覆了我的認知：第一條就是鼓勵公司內(nèi)部戀愛。辦公室戀情普遍被禁止的情況下，穆亦晨卻支持員工放手去愛，“談戀愛就是年輕人的必要需求，攔也攔不住”。據(jù)不完全統(tǒng)計，他們內(nèi)部認識結(jié)婚的，就接近100對。第二條是注重年輕人的小眾愛好，生活條件相對優(yōu)越的00后們，從小就個性鮮明，愛好小眾文化，穆亦晨專門組織活動、聯(lián)系各種資源：比如開展內(nèi)部的王者榮耀比賽、開設cosplay變裝日、開美妝穿搭課……因為他知道，一些非主流的愛好，才是這屆年輕人彰顯個性的方式。
第三是企業(yè)管理“游戲化”，00后們討厭說教，不喜歡束縛，穆亦晨就把企業(yè)文化和當下最熱的劇本殺做了結(jié)合，年輕人在游戲中毫無抗拒的完成了企業(yè)文化培訓。還用星座星盤來進行性格測試、用盲盒來發(fā)節(jié)日福利、用蹦迪來代替年會聚餐，甚至他自己親自上臺做DJ。這屆見過世面的年輕人，可能會為了一句話、甚至一種心情，明天就不來上班了；工資在他們眼里如浮云，要的就是一個開心……因此穆亦晨在管理員工的時候，經(jīng)常說的一句話是“你開心就好”。
這句話聽起來似乎像是“躺平哲學”，但其實需要管理者有強大的同理心，真正做到并不容易。相比于客戶體驗，穆亦晨把很多心思都花在了提升員工的“工作體驗”上。他相信，有了快樂的工作體驗，就能把年輕員工的個性需求轉(zhuǎn)化成公司的凝聚力。采訪一圈，我發(fā)現(xiàn)，不少品牌都總結(jié)出了“帶好年輕人”的方法。
離職率降到10%他讓00后感受到“主角光環(huán)”張振洪，茶飲品牌英歌魂創(chuàng)始人，老板本人就是95后，一百多家門店中，00后的比例已經(jīng)超過60%。身為95后的張振洪，更懂得年輕人的嗨點，創(chuàng)業(yè)3年多，他也總結(jié)了一套年輕人的管理方法，今年施行后，不僅離職率從30%降低到了10%，平均單店營業(yè)額也提升了15%。1.老板和高管組成“夸夸群”在張振洪看來，認可和贊美，是管理當中一種最無形又最有效的管理工具。
來自中青校媒的調(diào)查顯示，有7成00后，“嘴上說躺平，其實很想贏”，甚至會偷偷努力。
數(shù)據(jù)來自中青校媒如何激發(fā)他們，把“我想努力”變成工作能力？
張振洪認為，老板和管理者，一定要及時給到員工認可和贊美，這樣才能提升和促進他們對工作的熱情度，你認可他們，贊美他們，照顧他們的心理訴求，他們才會心甘情愿跟著你干。
2.“光照在我身上，我就是主角”
當代年輕人，想要的都是那種“光照在我身上，我就是主角”的感覺。哪怕只是一個實習生，也希望在公司會議上有發(fā)言的機會，有表達想法的契機。英歌魂每月的表彰會，都會讓完成任務的員工上臺發(fā)表感言，并認真贊美、給予榮譽、當場發(fā)錢，同時還會把TA的成績發(fā)到所有員工群，充分給到“主角光環(huán)”。3. 明確標準：晉升不靠誰，就靠你自己
中青校媒的調(diào)查中還顯示，近7成00后找工作最看重成長空間。
而從入職第一天，英歌魂的員工就知道自己的未來。以店員舉例，英歌魂的店員分為實習茶飲師、正式茶飲師（還分ABC三個層級）、金牌茶飲師、店助、實習店長、店長、助理督導、督導、區(qū)域督導，這時也可以到公司選擇培訓/運營/市場等部門。
在很多門店隊伍不好帶，問題其實出在管理上，考核標準不明晰，員工能不能晉升，靠店長的心情，“我們把標準量化出來了，晉升不靠誰，就靠你自己”。
公司每月有晉升考試，理論+實操 通過就可以升級加工資，帶他的“老師”也會有獎勵。4.把員工當客戶來寵
寵愛顧客，家家都在做。而在穆亦晨看來，員工同伴也應該被服務的客戶，去體會他們的需求，去支持和理解他們。
把員工當客戶，在迪士尼、海底撈等企業(yè)，早已是金科玉律。迪斯尼樂園前高級副總裁在《每個人都是服務專家》一書中表示，做好頂級服務，最重要是，相信“員工就是第一層顧客”。
員工就是第一層顧客要拿出鉆研消費者的精力，來深入了解00后的喜好和特點，做到站在他們角度來看問題，而不是以自我為中心，自以為是、故步自封。
和00后打交道，有3個“禁忌”看完了行業(yè)內(nèi)外多個激勵95后、00后的案例，我也總結(jié)了一些老板“千萬不能做”的事：1.不要把年輕人當蠢貨一樣教訓老板要做顧問和教練，匍匐式管理、陪同成長，而不是高高在上的“訓誡”。
老板與員工陪同成長年輕人不喜歡被當作蠢貨一樣教訓，哪代人都一樣。但這不等于他們不想變好，要用他們能感知到的“對他們好的方式”與他們溝通。
2.不要畫大餅，要直接激勵
“最好承諾的方式只有一種：好的機制、好的績效考核，在目標完成得非常好的時候，直接激勵?！睆堈窈榉窒怼?br />3.千萬別和稀泥這屆00后，做事情好壞分明、直截了當，從不拐彎抹角，所以你越是和稀泥就越讓他們討厭。
用產(chǎn)品思維做管理找到00后的“嗨動力”對于生下來就是網(wǎng)絡世界原住民的00后來說，游戲就是工作，工作就是游戲。在他們看來，人生更像是一場“游戲”，從劇本殺的流行就可見一斑。因此他們評判一份工作好不好，不會只看薪酬，也不會傾向穩(wěn)定，他們會問：這份工作有意思沒？這個企業(yè)好玩不好玩？
沒意思的工作他們不要，不好玩的企業(yè)他們不去。換句話說，他們尋找的是“嗨動力”，如果工作不夠Cool，是很難長期維持他們的專注力的。財經(jīng)作者沈帥波曾說，“年輕人不喜歡被管，所以管理這個詞，‘管”字接近失效，未來一定是‘理’，就是理順你我之間的關(guān)系，在工作中達到共振。”而飲品品牌擅于做產(chǎn)品創(chuàng)新，不管是口味還是顏值，都能時刻體察顧客的需求。事實上，這種產(chǎn)品思維，在公司管理上也應該被運用。企業(yè)文化、管理制度、績效考核、晉升體系、福利政策等等，都應該像考慮顧客需求一樣，用深刻的同理心去思考員工需求，找到他們的持續(xù)的“嗨動力”。
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